DESARROLLO PERSONAL Y LA DIRECCION DE ORGANIZACIONES

Según el estudio Cisneros 2007, de la Universidad de Alcalá de Henares, el 36% de los empleados (más de siete millones de personas) haría examinar a su jefe por un psicólogo. Fruto de esta intensa relación, se estima que el 60% de los cambios de empleo voluntarios los provocan ciertas "desavenencias con el jefe", lo que conlleva la pérdida de los profesionales con más talento.

Así, "el puente que posibilita abandonar ciertos hábitos automáticos e inconscientes, que gobiernan ahora mismo a un buen número de directivos, se llama desarrollo personal", explica Ignacio Álvarez de Mon, profesor de comportamiento organizacional del Instituto de Empresa. En su opinión, "para lograr que los directivos introduzcan cambios en sus compañías primero tienen que transformarse a sí mismos a través del autoconocimiento", que está entrando en la empresa de la mano de herramientas como el Coaching, la PNL, el Eneagrama o la Terapia Gestalt.

"El desarrollo personal es un proceso que nos enfrenta con la parte oscura de nosotros mismos, como nuestra ignorancia, nuestras miserias o nuestras vergüenzas", añade Álvarez de Mon. "De lo que se trata es de aprender a conocernos, comprendernos y aceptarnos tal como somos; sólo así podemos iniciar el cambio hacia la persona que podemos llegar a ser", afirma. "Adquirir una mayor conciencia nos permite empatizar con las personas que nos rodean, estableciendo relaciones más profundas, basadas en el respeto y la aceptación", concluye.

Esta formación emocional no termina en los propios directivos, sino que la tendencia es que se promueva de arriba hacia abajo. Así, el crecimiento económico de las 500 principales compañías del mundo en la última década ha rondado el 130%. Las que en este periodo fomentaron entre sus empleados las habilidades propias de la denominada inteligencia emocional (que potencia la motivación, el autoconocimiento, la autoconciencia, la empatía, la serenidad y la claridad mental) mejoraron sus resultados alrededor del 760%, según un estudio realizado en 2006 por varias universidades norteamericanas. Este salto cuantitativo se debió, sobre todo, a la mejora del ambiente laboral.

Más allá de la necesaria humanización de la empresa, encontrar la satisfacción en el trabajo depende, en última instancia, de la actitud que toma cada persona frente a sus circunstancias. "El sufrimiento que experimentan muchos profesionales en su día a día no es una consecuencia de la conducta de sus jefes ni de sus condiciones laborales, sino de haber adoptado el rol de víctima", afirma la coach Maite Barón, directora de Building Visionary Organisations.

 

"La interpretación negativa de lo que sucede es la que provoca la experiencia del sufrimiento, no los hechos en sí", añade Barón, especializada en Programación Neurolingüística (PNL). "Si de pronto el ordenador se estropea, alguien hace un comentario fuera de lugar o no se informa sobre un tema importante, la mente de la persona suele hacer una interpretación negativa de estos hechos, que a su vez genera pensamientos y emociones negativas en el interior", añade.

"Estas reacciones automáticas, que tienen su causa en la inconsciencia y el egocentrismo, se desencadenan debido al escaso desarrollo personal de muchos profesionales, que desconocen cómo funciona su mente", sostiene Barón. En su opinión, "el manejo consciente de la mente es clave para potenciar la inteligencia emocional y, por ende, alcanzar el verdadero éxito profesional, basado en la satisfacción interior".

Para lograrlo, "es fundamental hacerse cargo de uno mismo, asumiendo la responsabilidad de nuestras respuestas emocionales ante lo que nos sucede". Y añade: "En vez de quejarnos del comportamiento del otro, que no depende de nosotros, sí podemos ver de qué manera podemos cambiar el nuestro para crear armonía". Así, "aprender a aceptar lo que sucede nos libera de la experiencia del sufrimiento". En último término, "dada la situación técnica de pleno empleo, dar el salto a otra empresa es cada vez más fácil y habitual".

(El País, España Septiembre de 2007)

JEFES TOXICOS eficiente, pero ¿humanizan la organización?

"Para ser un buen jefe hay que ser una buena persona"

 

La frase sobre este rostro de esta jefa dura, es de  Gonzalo Martínez de Miguel, director del Instituto de Formación Avanzada (Infova), especializado en desarrollo directivo y gestión del cambio empresarial, con más de 10 años de experiencia y 100.000 profesionales formados.  De su autoría es el siguiente artículo:

"El gran reto del siglo XXI es humanizar la gestión de las organizaciones, una responsabilidad que depende de la voluntad de la cúpula directiva", añade. En su opinión, "la satisfacción y el bienestar de los trabajadores es la base de un negocio productivo y sostenible". Y concluye: "Cuanto más se preocupa la compañía por sus empleados, mayor es el compromiso que asumen éstos por su trabajo".

Sin embargo, la mayoría de los jefes españoles todavía no son capaces de pasar de la teoría a la práctica: según el Foro Económico de Davos, la baja productividad de las empresas españolas en 2007 se debió, en un 60%, a la "pobre calidad directiva". Y no sólo eso. Ese mismo año y según una encuesta de la prestigiosa revista Fortune, la mitad de los directivos despedidos por grandes multinacionales salieron por la puerta pequeña por "sus constantes muestras de insensibilidad hacia sus colaboradores".

Son los llamados "jefes tóxicos", que ejercen un "liderazgo egocéntrico", tal como lo describe el impulsor del humanismo empresarial, Kenneth Blanchard. En su opinión, "muchos directivos están demasiado centrados en satisfacer las exigencias de su ego y creen que el liderazgo trata exclusivamente de ellos, de su yo". Pero "este egoísmo les lleva a dirigir las empresas desde una percepción subjetiva de la realidad, la cual comporta sufrimiento tanto para sí mismos como para las personas que lideran".

Lo cierto es que en el día a día de muchas empresas es frecuente que se produzca el llamado "efecto piramidal nocivo", que consigue "trasladar el malhumor y el estrés de arriba abajo, afectando a un buen número de trabajadores", sostiene el experto en comunicación empresarial, Joan Elías. A veces, "la dirección de la compañía critica severamente el trabajo realizado por alguno de los mandos intermedios, cuyo enfado provoca la misma reacción sobre sus colaboradores", explica Elías. De este modo, "poco a poco se va creando una cultura empresarial basada en el castigo y el resentimiento, que contribuye a que la insatisfacción, el miedo y la falta de compromiso sean el denominador común de la plantilla".

(Tamado de Diario EL PAIS, España, sept 2007) 

Liderazgo organizacional: Defensores de lo humano.

Completamos el estupendo artículo de María de la Luz Romero. (Ediciones Especiales Emol, 19 abril 2009) En este se reflexiona sobre la capacidad de aprender que tienen los verdaderos líderes, los trabajadores y la propia organización.

 

Capacidad de aprendizaje

Según Acuña, una de las principales dificultades en este proceso es que los líderes de las compañías hagan suyo este convencimiento y que se den cuenta de que si quieren tener un capital humano con la capacidad para resolver problemas, mejorar calidad, tener iniciativa e innovación, hay que configurar un sistema y una cultura en la organización. "Tiene que haber capacitación, delegación de autoridad, formación de equipos de trabajo, compensaciones adecuadas. Hay que entender que esto es un capital que se va formando paulatinamente y que toma tiempo", explica.

En este contexto, el especialista asegura que en una organización es muy importante la capacidad de aprendizaje y que eso tiene mucho que ver con el líder, pues, cuando éste no tiene capacidad o limitaciones para reconocer errores y trabajarlos en conjunto ­explica  se empieza a desarrollar dentro del grupo el cinismo, la mentira y un camino alejado del éxito.

Por lo mismo, Acuña asegura que quien dirige debe desarrollar su inteligencia emocional para conectarse con las necesidades del resto.

Pensando en que las personas pasan una proporción significativa del día y una gran parte de su vida en el trabajo a juicio de estos dos expertos  los líderes deben conseguir que sus trabajadores no lleguen al fin de la semana diciendo: "¡Gracias a Dios que es viernes!" o que el domingo en la tarde ya estén experimentando ansiedad, estrés y desgano. Tampoco que siga aumentando la tasa de enfermedades mentales y psicosomáticas.

En ese sentido dicen que una empresa debe dar las bases para que sus empleados sientan la satisfacción de haber hecho bien su trabajo, recibiendo el debido reconocimiento por ello. Esto es relevante, pues, al parecer, no son muchos los ejecutivos proclives a reconocer y felicitar el trabajo que hacen sus empleados.

Liderazgo organizacional: El desafío de humanizar la empresa

No es posible competir con trabajadores que no están alineados con las estrategias de la compañía. En ese sentido, hay que tomar en cuenta que los empleados sólo están dispuestos a "ponerse la camiseta" cuando perciben que son considerados por la organización.

María de la Luz Romero. Ediciones Especiales Emol, 19 abril 2009

Es verdad. La primera preocupación de una empresa debe ser producir bien y ser rentable. Sin embargo, estas tareas no se pueden llevar a cabo a cualquier costo. Una compañía que lleva bien sus finanzas, que aprovecha los beneficios de la tecnología y que quiere posicionarse en el mercado difícilmente logrará el éxito si no hace una buena gestión de sus recursos humanos.

En estos días, los expertos coinciden en que este factor es esencial. Pero la idea de formar empresas más humanas no es una tendencia reciente. En la década de los 30, la escuelas de relaciones humanas ya planteaban la necesidad de humanizar las relaciones laborales. Y, aunque en un principio esta teoría como tantos otros estudios y aportes que proponían universidades y centros de estudio no eran aplicados en gran medida pues se les veía como conceptos y teorías académicas que poco podían aportar en la vida real , cuando la gestión se comenzó a profesionalizar, en la década de los sesenta, el tema tomó un mayor impulso. Esto, principalmente por los aportes hechos en los departamentos de Ingeniería Industrial de escuelas de ingeniería, especialmente en universidades de renombre como Harvard y MIT, que incluyeron en sus programas cursos de comportamiento y desarrollo organizacional.

"En nuestro país, esta tendencia se inició un poco más tarde, pero no demoró mucho tiempo, porque las principales universidades relativamente pronto asumieron las nuevas tendencias de la gestión moderna",

Mucho por hacer

Además, la globalización se encargó de hacer lo suyo y aceleró el proceso, ya que comenzó a hacerse evidente que uno de los factores competitivos de mayor importancia consiste en tener un colectivo laboral comprometido con la misión de la organización.

Explica el doctor en sociología y académico de la Universidad Católica, Darío Rodríguez, autor de varios libros sobre organizaciones y consultor de empresas: que tener trabajadores satisfechos dejó de ser considerada una práctica social y que pasó a ser un imperativo estratégico.

"No es posible competir con trabajadores no alineados tras la estrategia de la organización, y las personas sólo están dispuestas a alinearse cuando perciben que son consideradas importantes por la organización y su estrategia", agrega.

Es así como, cada vez con mayor fuerza, se consideran los indicadores de satisfacción laboral como parte del arsenal de instrumentos de gestión que los ejecutivos modernos deben tener presentes al momento de tomar decisiones.

Para Darío Rodríguez, que estudios como el Great Place to Work vayan ampliando su cobertura y que numerosas empresas se incorporen es prueba de que a las organizaciones les interesa contar con un estudio confiable y estable en el tiempo que les permita compararse con otras empresas semejantes y consigo mismas.

De todas maneras, señala que aún esta tendencia dista mucho de ser una práctica frecuente en la inmensa mayoría de las empresas chilenas. "Sólo algunas muy exitosas, normalmente grandes, entre las que se cuentan filiales de empresas transnacionales y algunas netamente nacionales, lo hacen. Nada de esto sucede en los miles de empresas pequeñas y medianas que son mayoría en nuestro país", asegura.

El académico comenta que, por ejemplo, hay muchas compañías que afirman que lo más importante son las personas, pero que, cuando hay problemas, la primera solución considerada es reducir personal, o que se diga que la empresa ofrece empleabilidad, sin que haya oportunidades de capacitación.

El profesor titular del Departamento de Administración de la Universidad de Chile, Eduardo Acuña, especialista en administración, organizaciones, liderazgo y cambio organizacional está de acuerdo con esa afirmación. Dice que en estos momentos es muy importante que los líderes al interior de las empresas demuestren que efectivamente hay una coherencia entre las declaraciones postuladas en términos de la gestión de sus recursos humanos y las acciones que se llevan a cabo.

En ese sentido afirma que es fundamental que, cuando un ejecutivo se enfrenta a los deberes de su cargo, tenga la capacidad de decir acá hay valores que deben ser materializados. "Esto tiene que ver con el respeto a las leyes laborales, la protección de los empleados ya que no hay arbitrariedad. También es importante que en la vida cotidiana haya comunicación y un sistema que venga a respaldar estos valores en los cuales el recurso humano ocupa un lugar central", recomienda. 

Libertad, entre el individualismo y el bien común.

SANTIAGO, martes, 3 de marzo de 2009 (ZENIT.org).-

La crisis económica tiene, entre sus causas, la desmedida avaricia de unos pocos que atentó contra el bien común, aseguran los responsables de la Unión Social de Empresarios y Ejecutivos Cristianos de Chile (USEC).

Jorge Matetic, presidente de USEC y los vicepresidentes Rolando Medeiros y Erwin Hahn, han escrito una carta para analizar las verdaderas causas del complejo momento económico, en la que hacen un llamamiento a los empresarios, trabajadores y autoridades a enfrentar la crisis de manera constructiva, evitando así que se siga disparando el desempleo.

"La crisis financiera que precede las actuales dificultades económicas, se explica entre otras causas, por las decisiones de unos pocos individuos, quienes buscando un desmedido beneficio propio y de corto plazo, atentaron contra el bien común. Cuando la libertad está guiada por criterios individualistas deja de ser auténtica, pues la excesiva dependencia y ambición de lo material es también un tipo de esclavitud", alertan los empresarios cristianos.

Según la misiva, "ha influido la ausencia de una recta conciencia, sumado a estímulos diseñados para obtener beneficios en el corto plazo y la falta de regulación acorde a la sofisticación de los nuevos instrumentos financieros. Todo esto es terreno fértil para situaciones como la actual".

Por eso, los signatarios aseguran: "creemos que esta crisis no es tan sólo económica, si no también ética y moral".

"La superación de este complejo escenario, debiera ser resultado de un esfuerzo coordinado de todos los actores de la sociedad", afirman.

Por este motivo, hacen un llamamiento a los empresarios "a ajustar sus expectativas de utilidad cuando esto no ponga en riesgo la continuidad de la organización, viviendo un espíritu de austeridad y solidaridad".

Luego se dirigen a todos los integrantes de la empresa para instarles "a dialogar, a buscar soluciones solidarias y creativas, para que los despidos se conviertan ojalá, en la última alternativa para la sostenibilidad de la empresa".

"Tanto los inicios de la crisis, como su superación, se relacionan con la caridad, esa disposición a amar al prójimo como a sí mismo, como principio fundamental propuesto en el Evangelio".

"Ahora es el momento de incorporar en nuestros criterios de discernimiento, valores que tiendan a humanizar nuestra sociedad y organizaciones, de modo que guíen nuestro accionar y sean un 'seguro' para no caer a futuro en los mismos errores", concluyen.