LA SUSTENTABILIDAD DE TODO MECANISMO DE CALIDAD

Hacia el manejo de calidad, a partir de la convicción organizacional



CÓMO CAMINAR HACIA LA CALIDAD SI TENEMOS LA SEDUCCIÓN DEL SILLON?

Una cosa es profundamente cierta: vivimos tiempos de una complejidad creciente.
Las empresas como las personas nos vemos inmersos en torbellinos, en inestabilidades permanentes, en turbulencias…
¿cómo accionar en estas condiciones?

Algunos eligen la opción dura:
vamos a crear, pero también vamos a luchar contra las fuerzas entrópicas que tienden
(internamente y externamente) a rebajar nuestras expectativas y propósitos de futuro.
Otros optan por la vía grata:
¿para qué tanto esfuerzo, si los cambios no dependen finalmente de nosotros?
Es la opción del sillón, del quedarse apoltronados,
abrigaditos en nuestra esquina mirando como los demás se agitan en un mar de inseguridades y cambios.

¿CÓMO MEJORAR CUANDO EXISTE TANTO SILLON ESPERANDO?

En este mar tormentoso y navegando sobre la fragilidad de nuestra barca organizacional, debemos asumir que existe una evolución brutal de las dinámicas convivenciales, de mercado y de la forma de desarrollar la organización. Esto pone en riesgo el liderazgo directivo, lo vuelve inestable, vulnerable… casi se han convertido en Directores Técnicos de un club deportivo … no hay goles, sale el DT.
Así de complejas se han vuelto las dinámicas organizacionales, de allí que en algunos surja la tentación del sillón, esa actitud de no querer arriesgar más allá de lo necesario y de quedarse cómodamente observando el desarrollo de las situaciones.
Lo anterior está marcado por una baja en el involucramiento en la gestión, evitando nuevas decisiones: “no innovar” –diríamos en términos legales- “no arriesgar”, “no hacer más allá de lo pedido” … sobrevivir cuidando el trabajo.

¿QUÉ ENFASIS DEBERIA TENER LA BUSQUEDA DE LA CALIDAD?

Los caminos de mejora deben tener dos ejes de sustentación:

• por una parte deben tener una alta capacidad de auto diagnóstico, para inferir los remediales necesarios a aplicar y
• por otra deben ser capaces alinear las miradas y los trabajos de todos para que estas medidas sean bien aplicadas.

No basta la lógica en el análisis y propuestas racionales de cambios y mejoras, se requiere entusiasmar, seducir a los equipos de trabajo en relación a las nuevas conquistas. Su organización no cambiará solamente por el diseño de muy buenos remediales, estos serán letra muerta sino hay un equipo que se anime a encarnarlos, a hacerlos realidad.
Solamente cuando están presente estos dos factores, se provoca el desarrollo organizacional,, surgiendo duetos benditos: diseño y persona, pensamiento y acción, cálculo y pasión, decisión y compromiso ¿qué mejor antídoto contra la mentalidad “asillonada”?

¿QUÉ INCIDENCIA TIENEN LAS EMOCIONES EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO Y LA CALIDAD?

Alto, altísimo, ya que un buen nivel motivacional, permite que las personas no sólo sepan “racionalmente” lo que deben hacer, sino que además tengan la energía para llegar a hacerlo. Las emociones mueven las acciones de mayor compromiso, activan el involucramiento, la voluntad, la creatividad, el querer y amar lo que laboralmente se hace.

Cuando se descuidan los aspectos emocionales en el trabajo, se va conformando un clima organizacional tensionado por las decisiones verticales, con baja receptividad, alta rotación, rechazo a la polivalencia, reducción de niveles de creatividad y proactividad, etc.

Las formas relacionales, así, se vuelven “confrontacionales” (abiertamente agresivas y combativas) o incluso con un dejo de madurez, en ocasiones se habla de lo conveniente que es ser “frontal”, es decir, expresar TODO lo que se piensa, en el momento, sin reservas y en muchos casos sin contemplaciones ¿no podría ser este estilo frontal la expresión de un espíritu dictatorial-paternalista? ¿no podría ser la expresión de nuestros temores y ansiedades?

Pese a que sin ser abiertamente agresivo, una persona frontal expresa una “oposición constante, ataque, choque, directos o de frente” (cfr diccionario RAE 2006). Poco a poco van condicionando relaciones basadas en discursos al límite de lo agresivo, competitivo, reiterativamente denunciador de las falencias del otro, logrando generar emociones negativas, como la desconfianza, temor, el descompromiso, un creciente desencanto, una encubierta anulación de las opiniones discrepantes.
Finalmente ¿qué pasaría en una organización si todos fuesen “frontales”, sin guardar mesura, prudencia, afecto, mirada fraterna?

El tener muy buenas estrategias y técnicas, no salvará a la organización de los riesgos y amenazas del contexto, sino no se cuenta con el compromiso de quienes forman parte de ella. La organización será capaz de generar procesos de calidad, en la medida que desarrolle con las personas y equipos de trabajo un intencionado plan motivacional en torno a las expectativas de futuro, de crecimiento a fin de generar nuevas acciones de recambio y fortalecimiento organizacional.